組織發(fā)展是什么意思詞義解釋來源：辭書
1：「組織發(fā)展」是一種對有計劃的組織變革所采取的整合性途徑。詳言之是一種促進組織解決問題和革新過程的長期性努力尤其是透過更有效及更協(xié)同一致的診斷和管理方式來改變組織文化以及藉由變革促進者(change agent)的協(xié)助采取應用行為科學的理論和技術以增進成員的個人生活品質及提高組織的功能和績效。
組織發(fā)展的興起主要有四個歷史背景：首先為一九四零年代后半期美國開始設立國家訓練實驗室(National Training Laboratories)而產生一連串的實驗室訓練法；其次為行為科學家在調查研究與回饋(survey research and feedback)方面早期的貢獻；再次為社會科學家從事行動研究(action research)的貢獻；最近幾年來則是受到企管界、公共行政界、教育行政界對生產力(productivity)和工作生活品質(quality of work life)的重視之影響。
魯賓斯(Stephen P. Robbins)指出組織發(fā)展重視個人與組織的成長強調合作及參與的過程以及不斷探究的精神。正因為組織發(fā)展十分強調合作所以變革促進者在進行組織發(fā)展時不適合采用權力、職權、控制、沖突及高壓等觀念。以下即為組織發(fā)展所秉持的理念：
1.對人的尊敬：人是具有責任感、有良知且會關懷他人的個體。因此要以禮相待并維持他們的尊嚴。
2.信任與支持：有效能且健康的組織應具有信任、踏實、開放、支持成員等特性。
3.權力平等：不要強調階級職權及控制。
4.坦誠相對：公開面對問題而不是掩飾問題。
5.參與：改革牽涉的范圍越廣在決策及實行時應該越要廣徵意見。
另外根據傅蘭奇(Wendell L. French)和貝爾(Cecil H. Bell)的看法組織發(fā)展和一般傳統(tǒng)的中介(interventions)技術具有七點不同的特徵：(1)強調以團隊和其他團體的形式做為解決問題或學習有效組織行為模式的主要單位；
(2)強調團體、團際以及組織的運作過程重于實質的內容；
(3)使用行動研究的模式；
(4)強調工作團體文化的協(xié)同式管理；
(5)強調全面系統(tǒng)(total system)文化的管理包括團際文化的管理；
(6)注意系統(tǒng)流派(system ramifications)的管理；
(7)認為改革的努力是一種以不斷變遷的環(huán)境做為背景之連續(xù)性過程。
一般而言組織發(fā)展的過程可以包括七個連續(xù)循環(huán)不已的步驟：(1)開始診斷：了解問題的癥結以及評估問題解決的可能性；
(2)收集資料：以訪問和問卷調查等方式收集資料以確認原始診斷的正確性以及尋求問題的可能解決方案；
(3)回饋和坦誠以待：將資料回饋參與者然后和參與者討論變革的優(yōu)先順序；
(4)計劃和問題解決：建立多個問題解決團體來處理主要問題領域和目標；
(5)建立團隊：以有意圖的努力把各個團體發(fā)展成具有凝聚力的團隊而不是一盤散沙；
(6)團際發(fā)展：努力建立并強化各團隊間良好的工作關系；
(7)追蹤和評監(jiān)：比較變革的結果是否達到預定目標并且采取適當的步驟確保變革的成果。
在組織發(fā)展的中介技術方面康明斯(T. Cummings)和休賽(E. Huse)認為組織發(fā)展的中介活動可以分為四大類二十二種其影響范圍涵蓋個人、團體、組織等三個層次。詳細的中介技術名稱如下表所示：
組織發(fā)展目前在美國企業(yè)界及教育界上的運用相當蓬勃。實施的結果發(fā)現大抵對于組織的績效和成員的行為態(tài)度都有正面的影響。但是蘭克爾(Philip Runkel)和舒馬克(Richard A. Schmuck)指出組織發(fā)展在各校的成功情形并不相同而那些推行比較成功的學校通常具備下列條件：(1)行政人員公開、積極的支持；
(2)學校教職員意識到變革的必要性并且歡迎組織發(fā)展方案；
(3)學校教職員大體上同意組織發(fā)展的目標；
(4)在開始階段最好有一位熟練且富有經驗的顧問擔任變革促進者的角色以避免容易犯的錯誤。
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